Готовый перевод alena: Leadership Development in Russia

Введение.

Развитие лидерских качеств в России резко изменилась с появлением рыночно-ориентированной экономики, но особенно в течении последних нескольких лет.

При советской системе, менеджеры были обязаны посещать периодические курсы повышения квалификации [Programmy povysheniia kvalifikatsii], которые включали предметы по управлению человеческими ресурсами и лидерству (Puffer, 1981).

Однако, даже эти программы исчезли во время перехода к рыночной экономике и практически ничего не появилось, чтобы способствовать развитию лидерских качеств в новых условиях.

В последние годы, тем не менее, таким усилиям было уделено большое внимание в ведущих открытых акционерных обществах.

Многие методы и приемы были срисованы из Западного опыта управления, но важнейшие аспекты адаптированы к Российской действительности.

Несмотря на существенный прогресс, достигнутый многими крупными компаниями, другие фирмы сильно отстали в их усилиях по развитию лидерства.

Это одна из многих задач стоящих перед развитием лидерства в России.

Тем не менее, многие прогрессивные Российские руководители признают, что программы развития лидерства могут помочь улучшить конкурентные позиции и деятельность их компаний.

Цель этой главы это описание состояния развития лидерства в России со всеми многочисленными возможностями и проблемами.

Эта глава начинается с обзора развития лидерства в мировом масштабе.

Далее следуют результаты исследований, включая аналитические наработки из научных исследований, также как и интервью с руководителями, ответственными в компаниях за развитие лидерства, и участниками таких программ.

Затем обсуждаются сложившиеся Российские традиции в лидерстве и текущие потребности.

Новые тренды в развитии лидерства рассматриваются совместно в Западных транснациональных корпорациях работающих в России и Российских компаниях.

Рост корпоративных университетов рассматривается в следующем разделе.

Нежелание некоторых компаний развивать эти вещи обсуждается в разделе "Исключение которое подтверждает правило?" Множество проблем для развития лидерства процветающие в России изложены в последнем разделе.

Заключение суммирует основные моменты этой главы и обсуждает будущие события.

Развитие лидерства в мировом масштабе

Обсуждение развития лидерства в широком контексте, интеллектуальный спор о том, лидерами рождаются или становятся, был начат еще античными древнегреческими философами на Западе и классическими Китайскими философами на Востоке, и прекрасно себя чувствует и в начале XXI века.

Однако, пока продолжались дискуссии, во второй половине ХХ века первые Американские, а затем и Западноевропейские корпорации сделали развитие будущих руководителей одной из своих главных долгосрочных стратегий роста.

Лидеры в этой области, такие как GE, Procter&Gamble, Johnson&Johnson и Danone потратили сотни миллионов долларов, создавая внутренние университеты.

Они непосредственно вовлекали руководителей и членов совета директоров в процесс, привлекали лучших педагогов, а также активно экспериментировали с различными методами развития.

Они стремились собрать плоды с результатов своей работы в показателях ускорения экономического роста и устойчивой прибыльности, высокими оценками рынка, и хорошей репутацией среди инвесторов, клиентов и поставщиков (The Economist 2003).

Хотя компании и несколько отличаются по своим подходам к развитию лидерских качеств, существует понимание между специалистами-практиками и учеными о фундаментальных основах, которые могут сделать такие усилия эффективными в мировой экономике XXI века.

Люди учатся быть лидерами делая работу руководителей.

Опыт является ключом к развитию лидерских качеств.

Ничего, в том числе обучение в классе, самообразование, обучающие поездки, и тому подобное не может заменить его.

Успешные организации развивают своих руководителей давая им сложные и актуальные задания, предоставляя поддержку и обратную связь (Lombardo 1986; Kotter 1982; Vicino and Bass 1978).

Развитие лидерских качеств представляет собой непрерывный процесс, который должен включать в себя как топ-менеджеров организации так же как и тех, кто заменит их в будущем.

Развитие руководителей это естественный процесс продолжающийся в течение длительного периода времени, который должен отражать специфику его/ее текущих задач, влиятельность в организационной иерархии и опыт, компетенции приобретенные ранее.

Прогрессируя он/она приобретает более сложные когнитивные карты, компетенции и технические навыки.

Эффективные программы опираются на то, что уже сделано и связуют развитие с карьерным ростом и горизонтальным движением (Jacobs and Jaques 1987; Bryson and Kelly 1978).

Бизнес-потребности и стратегия должны способствовать развитию.

Несмотря на то, что успешные руководители бизнеса обладают некоторыми общими компетенциями, развитие лидерских качеств должно отражать организационную специфику.

Теория лидерства и самые передовые компании признают этот факт и разрабатывают специфические компетенции руководства, которые точнее применимы к ним, не готовя просто "крутых" лидеров.

Понимание какой именно тип лидеров необходим, это одна из основ успешных программ развития лидерства (McCall, Jr.and Hollenbeck 2002; McCall, Jr.1998).

Лидерству можно научиться, но природный талант имеет большое значение.

Эффективность развития зависит не только от правильно полученных компетенций и инструментов развития, но и нужных людей.

С самого начала содействия воспитанию лидера, предварительный отбор работающий через различные формы анализа и оценки, становится неотъемлемым элементом программ развития лидерства.

Развитие лидерства является одним из основных бизнес-процессов современных корпораций.

Наличие правильных людей имеющих необходимый опыт, создает необходимые компетенции для постоянного профессионального подхода благодаря особой организации процессов, включающей в себя отбор, планирование рабочего процесса, поддержку, наставничество, контроль, оценку и тому подобное.

Чтобы овладеть этим процессом, который имеет фундаментальное значение для долгосрочной конкурентоспособности, компании необходимо разработать специальные экспертные знания и сделать значительные инвестиции(Latham 1988).

Главная ответственность за развитие ложится на лидера.

Даже при самой тщательной организационной поддержке, ничего не бывает без усилий.

Амбициозные лидеры должны взять на себя ответственность за этот процесс, искать возможности для развития, обращать внимание на обратную связь и наставничество, и заниматься непрерывным самоанализом.

Некоторые компании поощряют такое поведение путем включения развития в свои процедуры по аудиту и систему премиальных выплат (Akin 1987; Bass and Vaughan 1966).

Остальные сотрудники играют важную роль в развитии лидерства.

Люди становятся лучшими лидерами взаимодействуя с другими - последователями, коллегами, начальством, клиентами, поставщиками и т.д.

Качество этих взаимодействий существенно влияет на результаты процесса развития.

Ведущие компании принимают необходимые меры для того, что бы будущие лидеры имели положительные примеры для подражания среди их руководителей, имели достаточно времени с опытными наставниками, и получали конструктивную обратную связь от начальства, подчиненных и коллег.

Они создают культуру открытого диалога, что значительно облегчает развитие (Kets de Vries 2001; Bass, Waldman, Avolio and Bebb 1987; Wood and Hertz 1982).

Сложная задача развития лидерства гарантирует разнообразие в методах развития улучшающих обучение благодаря опыту.

Хотя обучение лидерству следует акцентировать скорее на практике, чем теории, многие методы включают такие традиционные средства обучения, как лекции, групповые дискуссии, профессиональное обучение, ролевые игры, моделирование, и групповую психотерапию продемонстрировавшие свою эффективность в качестве вспомогательных инструментов в программах развития (Burke and Day 1986; Hultman 1984; Manz and Sims 1986).

Хоть принципы развития могут быть и одинаковыми, разные культуры требуют специфичного подхода.

Во всех странах и компаниях, будущие лидеры учатся на опыте и обратной связи, извлекают основную пользу из целенаправленного развития и несут основную ответственность за собственный рост.

Но культурными особенностями не следует пренебрегать даже в рамках одной компании, программы развития лидерства должны отражать местные особенности.

Развитие по-настоящему глобальных руководителей требует проведения международного представления(знакомства, появления на публике, etc) на раннем этапе карьеры и должно включать в себя детальную межкультурные подготовку и опыт (McCall, Jr.and Hollenbeck 2002).

В следующих разделах мы рассмотрим текущее состояние и тенденции развития лидерства в России в соответствии с этими принципами, и посмотрим, в какой степени они относятся к России.

Мы попытаемся определить, какие тут есть уникальные Российские особенности, и что имеет значение за пределами России.

Исследование данных

Научной литературы по развитию лидерских качеств в России очень мало.

Большинство публикаций описывают проблемы с которыми сталкиваются иностранные транснациональные корпорации начинающие свою деятельность в стране, как местные компании пытаются адаптироваться к формирующейся рыночной экономике, и образовательные учреждения переходят от обучения того как работать при коммунистической системе к тому, как ориентироваться в условиях капитализма (Shekshnia 1998; Puffer and Associates 1996; Puffer 1992).

Авторы подтверждают огромную потребность в развитии лидерства на всех корпоративных уровнях и для всех типов организаций, будь то иностранные транснациональные корпорации, совместные предприятия или частные и государственные Российские компании.

Мы подчеркиваем необходимость для организаций включать традиционное бизнес-образование, которое на Западе, как правило, рассматривается как часть стадии предшествующей развитию лидерства.

Также важна личная ответственность со стороны будущих руководителей и традиционные Западные программы развития лидерства.

Некоторые интересные тематические исследования были написаны по развитию Российских менеджеров в таких международных компаниях как McDonald's и Otis Elevator и в Западных бизнес-школах, таких как Harvard Business School, Harvard Business School, Northeastern University, и California State University at Hayworth.

Политические и экономические изменения в России породили интерес к управлению образованием, что создало волну инновационных подходов в стране.

Включая программы «цивилизованного» предпринимательства, которые изменили общее отношение к семинарам, бизнес-курсам, и физические упражнениям(?), открытым играм, центрам оценки, психологическим тренингам и марафонским семинарам(?).

Большинство этих исследований, однако, было проведено в 1990-х.

С тех пор, Россия, ее экономика, компании и бизнес-лидеры заметно изменились.

Страна имеет относительно стабильную рыночную экономику которая растет быстрее, чем в большинстве развитых стран.

Многие из ее предприятий прошли как через болезненные программы реструктуризации после финансового кризиса 1998 года, и они расширяются как в России так и за рубежом.

Некоторые компании находящиеся в государственной собственности котируются на биржах в Нью-Йорке, Лондоне, Франкфурте или Москве.

В отличие от ситуации десятилетней давности, трудно найти Российского генерального директора, который не знаком с такими понятиями как рыночная капитализация, внутренняя норма доходности, управления проектами, сегментация клиентов, корпоративное управление или развитие лидерства.

Но ситуация в этих областях не стала менее сложной.

Это характер изменившихся за последние пять лет проблем.

Мы будем рассматривать эти проблемы с помощью трех главных источников данных: наши научные исследования, практики консалтинга, интервью с руководителями русских компаний, Российские печатные и Интернет-издания.

Первый автор этой главы имеет большой практический опыт работы с развитием лидерства в России, включая написание первой русскоязычной рыночно-ориентированной книги по управлению человеческими ресурсами (Shekshnia 1996).

В начале своей исполнительной карьеры, он был ответственным за создание одной из первых таких программ на Otis Elevator в начале 1990-х годов.

В настоящее время он участвует в качестве консультанта по программами развития лидерства в ряде Российских компаний, включая ТНК-BP (нефть и газ), Ilim Pulp Enterprise (целлюлозно-бумажная индустрия), SUEK (энергетика), RusPromAuto (автомобили), KAMAZ (автомобили), Megafon (телелеком), Parquet Hall (ритейл), News Outdoors (реклама), Multon (безалкогольные напитки), Sophia and Alexandra (еда), and Sidanco (нефть).

Для расширения наших знаний мы провели два типа интервью.

Мы обсуждали развитие лидерских качеств с руководителями ответственными за это в Российских компаниях, а также с теми, кто принимал участие в таких программах.

Опрошенные включали владельцев компаний, директоров правления компаний, генеральных директоров, руководителей с линейными и HR обязанностями, руководителей подразделений, менеджеров по обучению и развитию, менеджеров среднего звена и многообещающих менеджеров.

Они работали на такие ведущие компании как Тройка Диалог (инвестиционный банкинг), Росгосстрах (страхование), Microsoft (программное обеспечение), SAP (ПО), Вимм-Билль-Данн (прохладительные напитки и молочные продукты), Goldman Sachs (инвестиционный банкинг), Иркутскэнерго (энергетика), МТС (телекоммуникации), Вымпелком (телекоммуникации), Норильский никель (металл), Otis Elevator (лифты), Ilim Pulp Enterprise, ТНК-ВР, РусПромАвто, SUEK, News Outdoors и Parquet Hall.

Русские традиции в лидерстве и текущие потребности

Невозможно понять развитие лидерства в любой стране, без учета существующих культурных традиций и норм.

На протяжении веков Россия разработала свою ​​особую модель эффективного руководства, которая оказывает сильное влияние на политику, бизнес и социальную жизнь.

Самый лучший способ чтобы кратко описать то, что думают Россияне о лидерах, это описать наиболее почитаемого лидера страны всех времен - царя Петра Великого.

Пётр, визионер, напористый, решительный и боевой, и в то же время, покровительственный и чувствительный к рядовым людям, остается в народной памяти в роли эффективного лидера.

Русские признают его как человека, который создал самую современную армию и флот для своей эпохи, завоевал важные берега Балтики, разгромил шведского короля Карла XII, разрушил старый правящий класс бояр и назначил простолюдинов на важные государственные посты.

Жестокость Петра и огромные человеческие потери его реформ принимаются многими россиянами как расплата за триумф.

Если мы посмотрим со стороны на популярный образ, мы увидим Петра как очень сложную и противоречивую фигуру, но вместе с тем очень эффективного лидера перемен.

Оппортунист в своих действиях, Русский царь отличался своим умением сосредоточиться на будущем и решимостью реализовывать свои амбиции.

Он сыграл непропорционально большую роль в обеспечении успеха своих реформ.

Его энергия, непрерывное самообразование и личное развитие, необычайная способность подавать пример, его скорость и решительность, его создание новой культуры, все это создает сравнительную оценку деятельности лидера перемен.

Тем не менее, его ошибки были столь же впечатляющими как и его достижения.

Ему не удалось создать критическую массу сподвижников перемен в различных слоях общества, и он не подготовил себе преемника, ставя таким образом продолжение курса реформ под удар после его смерти.

Последователи Петра претендовали на продолжение его великих дел, но потерпели неудачу пытаясь продолжать его достижения.

Часто эффективные в кризисных ситуациях, русские лидеры испытывали затруднения с долгосрочным развитием, комплексной реализацией проекта, операционной эффективностью, ежедневным управлением.

Как и сам Петр, многие русские лидеры имеют плохую репутацию в области планирования преемственности и развития.

Есть несколько удачных случаев наследования в верхах русского общества.

Большинство восходящих лидеров не были обучены и подготовлены к своей работе, и даже не подозревали что она им достанется.

Такие лидеры, как Александр Невский, Иван Грозный, Ленин и Сталин оставили беспорядок после своей смерти.

Единственным русским монархом, который посвятил много времени и разработал специальную программу по подготовке преемника была Екатерина Великая, бывшая немецкая принцесса без капли русской крови.

Скептически относясь к способности сына управлять страной, она приложила большие усилия, чтобы подготовить своего внука, будущего императора Александра I, на эту роль

Но это исключение только подтвердило правило.

Как правило, преобладало краткосрочное мышление, неограниченное желание удержаться у власти и страх быть свергнутым потенциальными преемниками.

Эти недостатки помешали русским лидерам исполнить ту роль, в которой никакой реальной лидер не должен потерпеть неудачу: подготовить других лидеров, которые в конечном итоге их заменят.

Петр Великий ввел в действие то, что можно назвать первой официальной системой развития лидерства в России.

В его модели всеобъемлющего государства, все мужское потомство благородных семей должно было получить образование на русском языке, обучиться арифметике, православию и хорошим манерам.

Они также должны были служить Родине на военной или гражданской службе, начиная как частное лицо или на самом начальном уровне гражданского служащего, независимо от положения семьи в обществе.

Петр открыл первое заведение для подготовки будущих лидеров, школу навигации и привез многих западных профессоров в Россию.

Он даже издал книгу, чтобы научить детей из «хороших» семей соответствующему поведению и ценностям.

Большой энтузиаст формального образования, тем не менее, Петр верил в постоянное развитие, где опыт играет самую важную роль.

Он организовал поездки для обучения в Западную Европу для талантливой молодежи, а также вовлекал перспективных людей в сложные задачи независимо от их возраста или семейного происхождения, два типичных краеугольных камня продвижения по службе в традиционном русском обществе.

После смерти Петра система начала разрушаться в коррумпированной среде XVIII века русского общества.

Знатные семьи зачисляли своих новорожденных мальчиков в армию, и к 18 годам они автоматически достигали звания офицера.

Переведено на Нотабеноиде
http://notabenoid.org/book/28171/95081

Переводчики: fox